Estrolabio

“Não há nenhum sentido do trabalho e nem há  valores morais. Devemos seguir  os indicadores que muito frequentemente qualificam os processos  e não a qualidade do trabalho bem feito.  Estamos face aos  clientes e tentamos assegurar e    testemunhar-lhes  o nosso  profissionalismo   e   respeito  como cliente  enquanto que nós sabemos  pertinentemente  que  no entender da Direcção o cliente é apenas uma factura  a servir  para enriquecer os accionistas. »

 

 “Todos  sabemos   que o sentido do trabalho é muito frequentemente desprezado pelo predomínio do cálculo  económico. Não se trabalha para satisfazer um cliente, ou para o satisfazer o bem   comum, mas para gerar  lucro e satisfazer  os accionistas. Assim  pode-se ser levado a  trabalhar sobre projectos que visam optimizar a eficácia e  por conseguinte a reduzir os efectivos enquanto que a disponibilização de efectivos acoplada a uma boa organização, é garantia de  qualidade, de bem-estar e de sentido comum. »

 

 “A demasiada  carga gera serviço mal feitos. O objectivo de se alcançar metas pré-fixadas  conduz também aos serviços de má qualidade, mal feitos  o que também não  é bom para o cliente (que no entanto  está ao centro das preocupações). A mudança de responsabilidade sobre  as funções  não traz nenhuma promoção nem nenhum reconhecimento. O sentido actual do trabalho vai na direcção dos accionistas, ou seja que  esta existência de situações  de subefectivos  traz   uma insatisfação  ao cliente porque o trabalho não pode ser feita de maneira satisfatória. »

 

Esta degradação  sentida do estado de saúde objectiva-se na multiplicação das paragens de  trabalho, quer sejam curtas ou longas.  Este sentimento, esta percepção  não aparece assim como uma vaga de sentimento sem fundamento, enraíza-se pelo contrário na experiência diária das fraquezas e  do mal-estar  que se traduz  mais cedo ou mais tarde numa saída  da  actividade produtiva.

 

F.   As insuficiências dos mecanismos do reconhecimento ao trabalho

 

Pequena Síntese  

 

Uma insuficiência dos mecanismos do reconhecimento:
- Perspectivas de promoção e de progressão salarial insatisfatórias
- Uma opacidade das regras do jogo nas  promoções  
- Uma mecânica para a  saída dos mais velhos
- Nos casos  extremos, colocam-se os assalariados na  (“prateleira”)

 

O    reconhecimento  do      trabalho é   uma dimensão  fundamental  na   afirmação do em-si profissional   e do seu valor no trabalho. Não se esgota contudo na questão  da justa  recompensa dos esforços realizados  no trabalho,  abrange    também  as profundas questões de identidade, pessoal e colectiva .  Este reconhecimento coloca em jogo a representação do eu do próprio trabalhador  e , de forma mais ampla, representa  o lugar central que ocupa o trabalho na sua vida, do seu ser social. Também,  o reconhecimento  do   trabalho  é  um potente   redutor  de   risco  psicossocial   na  empresa.

 

 Simbólico  e/ou  financeiro,  o reconhecimento  é   igualmente   o  vector  de  resistência   dos assalariados    às condições  de  trabalho  que   são as     suas.  O seu reconhecimento permite,  entre  outras coisas ,    responder duravelmente   ao empenho e ao  investimento que são pedidos  pela sua empresa.

 

F.1-   Uma forte insatisfação em matéria de reconhecimento

 

Todo indica que existe uma insuficiência dos mecanismos do reconhecimento  no trabalho  em France  Télécom, tal é a insatisfação que os assalariados exprimem neste  domínio. Os resultados do questionário são convincentes. Esta insatisfação  em matéria de reconhecimento no trabalho não parece nova em France Télécom,  mas  esta foi  seguramente  reforçada  pela aplicação dos   diferentes planos de reestruturação da empresa.

 

 Sob o ângulo das perspectivas de promoção, é uma insatisfação maciça que se exprime:  78,56%    assalariados consideram    que relativamente aos   esforços  que eles fornecem  que    as perspectivas  de promoção  que lhes   são  propostas  são  insatisfatórias,  44,41% de  entre eles escolhem a modalidade extrema “ de acordo, de modo nenhum”, o que indica um profundo mal-estar em matéria de evolução no seio  da empresa.
 

 Quando  nos  interessamos   pelos     mecanismos  de   reconhecimento no     trabalho   em função da classificação dos assalariados, constata-se que as insuficiências destes  estão a atingir toda a gente, inclusive os   quadros.  Numerosos  são,  no entanto,  aqueles   que aceitaram  certos desafios profissionais  implicando um volume de trabalho importante e que não obtêm,   no final, a promoção esperada.
 
“Quando o  meu   posto  de trabalho regrediu  de quadro superior , em vez de me darem uma promoção   fizeram-me sair.  O comportamento deles   é  odioso . E  no entanto  tinha  aceite  dirigir uma plataforma de avarias . Era uma plataforma   que funcionava  mesmo  ao domingo até às 23 horas e eu ia lá todos os dias. Durante um ano tive a meu   cargo a gestão de toda uma equipa de  50  técnicos,  que não estavam contentes  de estar ali,  e  fiz horários que hoje considero impossíveis.  »  

 

 Os resultados mostram a esse respeito que se os não quadros figuram entre os mais  insatisfeitos em matéria de perspectivas de promoção e de salário, o mal-estar dos quadros neste domínio não deve ser minimizado : 32% de  entre eles dizem não  estarem  de modo nenhum satisfeitos nem com as  suas perspectivas de promoção e 26% nem com o seu salário.

 

Se nós adicionamos  estes resultados com os que se dizem  “sobretudo insatisfeitos”, uma maioria de quadros manifestam uma falta de reconhecimento ao trabalho.

Numerosos testemunhos enriquecem a constatação quantitativa sobre a insuficiência dos mecanismos do reconhecimento.   

 

 Algumas problemáticas ligadas às insuficiências do reconhecimento  nas perguntas abertas  

 

O reconhecimento irrisório

 

“Reconhecimento: nada em vista, nem mesmo uma esperança, nada, a não ser obrigações em  atingir os objectivos todas as semanas sem compensações financeiras.  Quando o objectivo é atingido, no melhor dos casos  recebe-se  1 boné, 1 guarda-chuva, 1 caneta da  publicidade  ou qualquer outro objecto inútil. Há tempos, em reconhecimento pelos alcançar dos  objectivos do ano que foram atingidos, cada agente  recebeu da 

 

Direcção-Geral de Paris, 1 jogo de 421 (3 dados),sim, leu bem, três dados.

 

 Pedir o seu reconhecimento

 

“Reconhecimento: existe de uma certa maneira… se o reclama  e insiste!  O manager  não parece valorizar a qualidade dos membros da sua equipa de maneira  objectiva mas sobretudo  quando um membro da equipa sob a sua responsabilidade  lhe faz  expressamente o pedido.  Uma espécie de reconhecimento forçado, obtido à força,  um reconhecimento atribuído  por defeito para evitar ser irritado por incessantes novos pedidos.  Não falo aqui  de promoção (por exemplo de técnico a manager), mas  sim de reconhecimento  a experiência de um assalariado tal como previsto no seio do departamento. Por outro lado,  a atribuição das partes variáveis e dos aumentos respondem  a  critérios que parecem discutíveis: tendo efectuado o mesmo trabalho, tão difícil  e com  resultados igualmente tão bons, não compreendo que um colega que ganha sensivelmente  mais que eu tenha uma parte variável e um aumento superiores  aos meus  em x %, o que aumenta mais ainda a nossa diferença de remuneração em valor  bruto”

 

As entrevistas individuais

 

“Reconhecimento: indiquei que o reconhecimento era para mim um motor. Aquando das entrevistas Individuais, os managers  passam rapidamente sobre os pontos positivos e apoiam fortemente sobre os pontos a melhorar . De imediato,  sentimo-nos diminuídos  e maus no nosso trabalho. »

 

    A ausência de promoção

 

“Trabalhei para Fraance Télécim  durante 29 anos sem estar a cuidar das minhas dificuldades pessoais nem com  o meu tempo pessoal, quase 10 horas por dia desde que houvesse serviço a fazer,  devido à importância dos desafios e  à  falta de meios. Apesar disso, nenhum reconhecimento através de uma promoção , continuo a nível de classificação  como sendo  um principiante! »

 

A ausência de objectividade

 

O reconhecimento existe, mas não é necessariamente objectivo e nem sempre  se apoia  sobre os elementos efectivos. Até à data, não tenho nenhum elemento que me permita conhecer o nível onde me situo  em função dos objectivos pedidos. Aquando das entrevistas individuais, devo exclusivamente apoiar-se nas palavras do meu   manager  relativamente  aos objectivos atingidos ou não. Não tenho nenhum  elemento para contra-argumentar se necessário  sobre os meus resultados. Será isto normal? »

F.2.   A opacidade das regras do jogo da promoção

 

A insatisfação forte em matéria de reconhecimento  no trabalho encontra,  em grande parte, a sua origem na opacidade das regras do jogo da promoção.

 

 Um forte sentimento de injustiça foi constatado, assente  numa falta de clareza e  de precisão   das   regras em     vigor.  Muitos    assalariados  duvidam  mesmo   da existência de     regras  e  manifestam  uma certa  desconfiança  para com o    sistema relativo às  promoções  da empresa.
 

Ainda que o modelo anterior não seja  precisamente caracterizado, o sentimento que  prevalece é o de que   as bases  do reconhecimento eram anteriormente as mesmas para todos: eram fundadas sobre o mérito, o esforço, o tecnicismo e a aquisição  de conhecimentos  e  estes indicadores   davam  lugar  à concessão    de prémios,  de  pontos  ou  de promoções.    A reclassificação do    início  dos  anos  1990  marca  para  numerosos  assalariados  questionados  a introdução  de uma  forma  de arbitrário  em   regras de evolução interna.
 
“De toda a maneira , não nos dizem  nada, não se sabe muita coisa  como  se passam as coisas   quanto à promoção e depois também sobre tudo o que é  classificação. As pessoas que não aceitaram  a reclassificação tiveram a carreira bloqueada . ”
 

“Não se tem nenhum reconhecimento. Estamos em vias de nos batermos  porque eles  nos pedem  cada vez mais. Desde há  13 a  14 anos que estou ao mesmo índice e  se for reclassificado é ainda pior.  »  

 

Este  sentimento é   tanto mais forte quanto a maioria  dos  assalariados  encontrados  entraram para  a   France Télécom  ou  para os   PTT  por   via  de   concurso,  que  era  igualmente o meio reconhecido de ascensão profissional. Desde a abertura  dos capitais  ao sector  privado,  o  modo  dos concursos  foi   suprimido  para  ser  substituído por instrumentos de gestão sobretudo procedentes de práticas das  empresas  emanando do sector privado, como a entrevista anual, os prémios em função de se ter ou não ter alcançado os  objectivos, um sistema de júri para subir na carreira,  etc. 
 
Para numerosos assalariados, os procedimentos de avaliação não lhes parecem  relevantes para apreender o valor e empenho no seu trabalho, ou seja para julgar da sua qualidade e  do seu empenho na empresa.

 

A  falta  de   confiança,  ou mesmo  a desconfiança  para com  este  dispositivo   é,  por conseguinte, relativamente importante. Provém não tanto do próprio procedimento mas sim da sua  fraca  eficácia  aparente  em matéria  de atribuição de    prémios  e   de promoção.

 

Resumidamente, o dispositivo aparece como inútil .

 

“O sistema de promoção na France Télécom   é relativamente opaco. Há uma opacidade  relativamente a isto, não se publicitam sequer as    promoções.  A  entrevista  de progresso, não acredito nisso desde há muito tempo, continuo a fazê-la  mas  isso, desde há  seis ou  sete  anos  que  vou directo para a  entrevista,  enquanto que antes eu preparava-a  mas agora, estou-me  completamente nas lonas para ela.  »

 

Na  sua  maior parte,  as    pessoas  encontradas já não acreditam mais nada  no   sistema relativo às  promoções porque   a  desconfiança  existe face    ao que sentem como arbitrário na  concessão  de promoções.
 
“As entrevistas de progresso, são uma aldrabice. O meu chefe é ele que  a faz, assina. Mas bom, para mim, isto vai.  Coloca lá expressões gentis, agradáveis.  Na medida em que já  não há  mais concursos, promove-se quem se quer , onde se quer , quando se quer,  então   é necessário que a gente se dê bem   com  um quadro  superior.  Eles  apelam para que haja candidaturas  de modo a que tudo se  passe  bem com os sindicatos, mas é uma aldrabice. Não há mais  a igualdade que havia antes , durante os concursos. Agora é para todos os níveis, fazem apenas o que querem.

 

Desde 2004, que ultrapasso os  meus objectivos e nada, por fim lá irei ter  um prémio excepcional de 400 ou 600 euros mas, bom, ao mesmo tempo, lembro que há   mais de dez anos que nada. »
 

“Continuo  a estar  bloqueado no mesmo  nível como agente das linhas. A  minha promoção   nunca a terei ,  mas agora eu estou-me nas tintas.  O chefe guardava as  promoções   para  os  seus  amigos. No entanto cheguei a fazer até 65 horas por semana durante  certos períodos.

 

Recentemente o médico do trabalho disse-me que levantasse o pé e o meu médico  de família deu-me baixa por mês e meio, no final de  2009.  Fazia 3 sábados em 4 muitíssimas vezes. »
 

O  carácter  muito  confidencial  da concessão  dos    prémios  reforça,  por  exemplo,  a sensação  de um  tratamento  diferenciado  dos assalariados.  A opacidade    dos tratamentos  individualizados em cada equipa é ainda agravado pela diversidade  de tratamentos no plano territorial que faz de cada Direcção uma entidade governada pelas  suas próprias regras ou em todo caso sentidas pelos trabalhadores como tal.  

 

“  Os prémios  são  frequentemente  dados  por debaixo da mesa aquando  de um frente-a-frente   e  dizem-nos para não dizer nada  aos outros. 

 

São ainda 106.000? Pois bem,  haverá então 106000 tratamentos diferentes porque os chefes locais têm mais poder do que no sector privado. No sector privado, as regras são mais claras e mais rigorosas. Aqui  ninguém  reclama nada, ninguém tem nada.  Certos  empregados nem sequer conhecem sequer   todas as    regras  sociais.  Como  os Recursos Humanos desapareceram e  os managers transformaram-se  em Recursos Humanos   os tratamentos  são  claramente  nitidamente mais  discriminatórios que nunca. »  
 

“Os chefes de Departamento são uns  verdadeiros barões . As regras são muito diferentes região a região . Mesmo os chefes de Grupo criaram o seu próprio sistema de regras . É a selva. »  

 

As    promoções      parecem   sistematicamente   que só  vêm aumentar   a ideia de falta de reconhecimento pelo trabalho  e que às vezes resultam de uma relação de forças  instaurada face à  hierarquia.

 

 “As pessoas que se empenham, e se  investem pelo  trabalho não são reconhecidas. Eu, eu tive a minha promoção  batendo com o punho na mesa  mas muitos não se atrevem sequer.  Para além disso,  sou coordenador técnico e pude ameaçar que não ajudava  ninguém  e eles sabiam que isto daria uma grande confusão. »

 

 Algumas problemáticas ligadas às perspectivas de evolução  segundo as perguntas abertas 

 

Um futuro sem horizonte

 

“É absolutamente necessário que as condições melhoram pois, caso contrário,  os dramas vão continuar. Já não  é mesmo possível  trabalhar em tais condições. A empresa  faz tudo  para que o pessoal se sinta na necessidade de se ir embora , se sinta levado a pedir  a demissão. No entanto  estamos todos muito ligados à  empresa mas também ninguém mais o quer reconhecer. Tenho necessidade de perspectivas  de evolução, noutro emprego,  com um aumento de salário, com  melhores condições de trabalho e por estas queremos apenas dizer , que tenho simplesmente necessidade de trabalhar em ambiente  calmo,  de forma honesta  e com  respeito. »

 

 “Não há nenhuma perspectiva de evolução no meu serviço, nem aumento  de salário válido em sinal de  reconhecimento do meu trabalho. »

 

O constrangimento das mobilidades geográficas

 

“Não há mais perspectivas de evolução de carreira sem aceitar a  mobilidade geográfica.  Isto implica, por exemplo,  ir de  Auvergne   para Lyon  para poder passar nas promoções.  Com  45 anos, eu que não desejo  mudar de região, encontro-me sem nenhuma  perspectiva lógica de carreira .

 

Os meus futuros empregos sobre esta região estarão na gestão  sobre plataforma  ou na unidade técnica sem aumento de salário. Onde,  pode  então  haver qualquer motivação? »

 

A mobilidade como diminuição até  zero “do capital reconhecimento”

 

“Hoje, não vejo nenhuma perspectiva de evolução. A última foi há  7  anos. A mobilidade que no entanto é sinónima de evolução profissional em  todas as empresas, vivo-a,  em  France Télécom, como uma diminuição sistemática até  zero  mesmo  do capital de reconhecimento. Bónus e  aumentos em baixa  e a seguir a mobilidade  e  não há  aumento de salário a  acompanhar a mobilidade. »

 

O não reconhecimento das competências

 

“Desde há vários anos, tenho o sentimento de nunca mais pode ter   a  menor  perspectiva de evolução: não há mais aumento de salário, não há  mais promoção  possível. É desmotivador . Além disso, embora a minha hierarquia esteja  consciente  sobre as minhas capacidades e sobre a minha competência  e sobre o meu empenho , decide atribuir o mesmo  aumento a todos. A sua visão é que todos devem estar  na mesma grelha de salários,  e  tudo isto independentemente do nível de estudos de cada um , da sua experiência, do seu  empenho no trabalho.  É extremamente desmotivador. »

 

Será que existe a gestão de carreira?

 

Trata-se de uma gestão de piões,  de números e sobretudo não se trata de competências. É uma gestão de mobilidade e não uma  gestão de pessoas. É péssimo  não ter nenhum futuro profissional numa  tão bonita  empresa, apesar de entrevistas individuais, onde os objectivos são ultrapassados e as competências reconhecidas por escrito. Mas, depois,  não há nenhum retorno  nem em termos de aumento de salário nem em  termos de abertura de postos.  Certas hierarquias funcionam com a cabeça no cliente e não com a real  competência das pessoas. Mesmo aceitando a mobilidade , reencontramo-nos sem nenhuma  perspectiva de evolução. »

 

É importante ter em conta que a acumulação das decepções para a obtenção  de uma  promoção  tem  efeitos negativos  sobre  o ambiente    de trabalho.  Por um lado, as relações de confiança para com a linha hierárquica são fragilizadas, e por outro lado, tudo isto  cria em certos serviços muita  crispação entre colegas,  em especial,   quando,  a  posto de trabalho igual igual  estão se está a fazer  corresponder  graus diferentes   sem que verdadeiramente haja uma explicação pela  parte dos responsáveis.

 

Estes desfasamentos entre graus e posto de trabalho  sentem-se nomeadamente aquando dos períodos  de reorganização . As pessoas atingidas pelo encerramento do seu serviço e/ou do seu posto de trabalho e que devem procurar  um novo posto, lamentam a falta de acompanhamento de carreira. A entrevista anual que tem nomeadamente por papel estabelecer um  acompanhamento da carreira do assalariado não desempenha, como se viu , o papel e que dela se esperava.
 

“ Desde que se mude de serviço , reparte-se então  do zero  e   é  necessário  de novo voltar a   provar  as suas capacidades, as suas competências, as entrevistas de progressos são só  música para fazer passar  a pomada . »  

 

F.3.   Um dedo apontado sobre os mais velhos

 

 

 No âmbito da aplicação dos planos de redução maciça dos efectivos  em   France   Télécom,    a política  de gestão    de idades  que foi posta em prática  é  particularmente  desfavorável para os mais antigos  .

 

Esta gestão das idades desenha a curva seguinte:
 
1.  Até aos   45 anos, os assalariados efectuam a sua carreira profissional de acordo com  regras tradicionais de  evolução no seio de uma organização;
 
2.  Dos  45 aos  55 anos, são considerados como pessoas seniores  e entram  numa zona de turbulências profissionais      onde a impressão que domina é  que a sua empresa tudo procura fazer para que se  vão embora ;
 

3.  Chegados à idade  dos 55 anos, se  conseguirem manter o seu emprego ,  os assalariados entram numa   zona de apatia profissional.     
 

Os testemunhos são numerosos dos assalariados que falam da sua entrada numa  zona de turbulência a partir de 45 anos e  da vontade da sua empresa em  fazer com que partam. As pessoas ditas seniores evocam também de maneira quase sistemática a ausência  de perspectivas que lhes são oferecidas. Dedo apontado  que convida a mudar a expressão do século XIX ,  “inútil ao mundo”, para falar de assalariados que  se sentem  considerados  enquadrado na expressão “inútil à  France Télécom”.
 

“ Ao nível do trabalho, até ao ano passado, não tive problema. Este ano, a situação  faz-me  já sentir que tenho um pé fora, um pé dentro, o que não é  agradável, é  uma situação  nova … Há um problema contra as  pessoas mais velhas em  France  Télécom. Houve um plano de 1996 para 2006 de partidas em regime de pré-reforma, (os  CFC ou dispositivos em pré-reforma) e desde 2006,  tenta-se  tratar diferentemente as pessoas mais velhas. As pessoas partiam entre 55 e 59  anos com um prémio de saída e 70% do salário. Era um dispositivo para diminuir os efectivos de France Télécom, mas tinha pelo menos a qualidades de ser limitado, bem preciso. Desde  2007, são bem  diferentes : os prémios, “a  promoção como chapelada”…  Fazem-nos perceber  que se não nos vamos embora, não se terá mais nenhuma promoção…  »
 
  Os resultados    dos inquéritos   mostram bem esta  impressão  que se tem também com centenas  de entrevistas  efectuadas.  Mais  os assalariados  avançam  na   idade  e  maior é a sua insatisfação em matéria de falta de reconhecimento que cresce fortemente com a idade.

 

É interessante verificar  que a insatisfação das pessoas seniores centra-se  essencialmente sobre a sua   ausência de perspectivas de futuro   e muito menos sobre a insatisfação salarial. Esta insatisfação é quase que equivalente nos mais jovens e nos mais velhos.

 

F.5.  “O  afastamento”, uma forma extrema de gestão das carreiras,  uma forma geradora de traumatismos

 

Se a prática   de “ arrumar na prateleira“   é um fenómeno difícil de avaliar no  seio  de   France Télécom,   a problemática foi posta e com alguma frequência  no decorrer das   entrevistas  (testemunhos  directos  ou  indirectos)  para  ser  tratada neste  relatório.  Se    os casos levantados   permanecem  certamente marginais face à centena de milhares de assalariados que tem  a empresa,  o facto de se  ter encontrado, com base na amostra  à 1% da das  entrevistas, mostra que deve contudo haver  um número significativo.
 

No âmbito deste relatório, não se trata de reconstruir a cadeia causal  das responsabilidades, partilhadas ou não entre os assalariados e a France Télécom, que  levou a tais extremismos. Em contrapartida, é imperativo assinalar que esta   prática é geradora de grande sofrimento para os assalariados que a sofrem.

 

F.5.a.   Um perfil tipo: o técnico de 55 anos posto na prateleira nos anos 2000

 

Um perfil modal distingue-se  no conjunto dos “ postos na prateleira”. Trata-se de uma população  relativamente  idosa  (quinquagenários)  que    geralmente  terá entrada em     France Télécom entre o final dos anos 70 e o início dos anos 80 (que foi um período de recrutamento  maciço  na empresa).  Contudo,   os  quadragenários (principalmente os quadros sob contrato ) testemunham também fenómenos de emparedamento, de colocaação na prateleira,  “placardisation” ou de bloqueio de carreira globalmente similares. As mulheres  parecem  um pouco  mais  atingidas por estas  situações de  “arrumar na prateleira”   que os   homens. Todos os assalariados escutados se  caracterizavam  por uma relação com o trabalho passado  ou presente   de muito mal-estar .                                                                                                                                                                                                            A grande maioria dos assalariados está  ou esteve com  depressão.  Na sua  maior parte, a depressão  foi   diagnosticada  medicamente. Numerosos de  entre eles, esteve de atestado  médico, em pelo menos uma vez por causa  destas  perturbações  depressivas    no decorrer dos   últimos 4  anos.  Todos  declaram “compreender” os colegas que se suicidaram.

 

A colocação na prateleira , como porta de entrada para a desqualificação

 

A desqualificação atinge  tanto  os técnicos como os trabalhadores qualificados  como os quadros. Do ponto de vista das suas carreiras, os “emparedados”  reencontram-se tipicamente colocados nos serviços comerciais, a ocupar postos em plataforma de chamadas. Noutros casos, reencontram-se a fazer  pequenas  tarefas  subalternos  (triagem   de  correio, fotocópias).  Ou  ainda,  eles passaram a   ficar totalmente isolados em  sítios onde são os únicos empregados, sem nenhum contacto social na empresa, excepto por telefone ou pelo serviço de mensagens electrónicas. 
 

A desqualificação é fonte de incompreensão, de cólera, seguidamente de vergonha e  de mal-estar  para o conjunto dos que passaram pela experiência.
 

“Dá-se conta, era  um quadro , e o que me foi dado para  fazer , era a triagem do correio! Pedia trabalho clandestinamente  aos  meus colegas para os aliviar. Tudo isto me fazia aguentar  mas, na verdade,  eu  não fazia grande coisa. E, depois, depois de algum tempo ,  é  mais  fácil de suportar pedir sempre coisas aos seus colegas. Depois, apetecia-me subir em pelas paredes … sentia-me muito mal estar a ser pago e nada fazer.»
 

“Sou colocada   num local onde não há ninguém. Não vejo nenhum colega. Tenho    uma chamada  do   meu  chefe todos os    três  meses. É um bom sujeito,  gosto dele.  No  início, ainda me davam algum trabalho, agora  não há mesmo mais nada, não me dizem nada. »

 

F.5.c.   A ausência de trabalho como fonte de traumatismo

 

Estes episódios mais ou menos longos “ de colocação na prateleira”,  de uma espécie de vaguear pelo  trabalho têm  gerado geralmente traumatismos naqueles com quem falámos. Depressão, perturbações somáticas,  as paragens de  trabalho  repetidas, prescritas pelos médicos  da medicina do trabalho são frequentes.

 

F.5.d-   Depois de  “ colocados na prateleira ”, o universo do trabalho tornou-se um universo pesado de ansiedade  
A experiência  de “ colocado na prateleira” provocou uma mudança de relacionamento com o trabalho :  os   “ colocados na prateleira” mantêm  não  apenas  uma relação de infelizes mas, mais ainda,   ficam ansiosos face a tudo o que tenha a ver com o mundo do trabalho . O medo e a desconfiança tornam-se componentes muito importantes da sua relação para com o trabalho, pois insinuam-se no seio dos espaços e em qualquer momento em que uma decisão relativa ao trabalho se é levado a fazer, o que pode acontecer face a si mesmos ou em frente de interlocutores.  Por  exemplo: alguns  têm  medo  de aceitar  a atestado médico com paragem de  serviço  proposto  pelo médico  dado o medo de eventuais represálias.
“

Eu tenho medo de que se tiver que parar, não me deixem voltar”

 

“Tenho medo de ir à entrevista pessoal, vai  ser uma prova muito dura, eles vão-me ainda fazer por compreender que é necessário que eu vá embora…mas eu quero trabalhar”  

 

Este medo manifesta-se também no próprio facto de  falarem dos seus medos aos seus colegas. Esta desconfiança generalizada gera fenómenos de isolamento,  de fecho sobre si-mesmos.  

 

F.5.e.   Da  angústia     à  espiral infernal:   o  desenvolvimento  de   fenómenos  de
“contágio da peste  ”

 

Do mesmo maneira, observaram-se  fenómenos de sentimento “ de peste”: o medo  que venha a ser colocado na prateleira seja  um    fenómeno  contagioso   manifesto  em    numerosos  assalariados, o que se traduz  pelo medo “ de ser contaminado”  “pelos  emparedados”  devido ao simples facto de serem amigos ou   visitas uns dos outros.  Por outras   palavras , é o medo dos colegas  que a solidariedade para com “os emparedados ” se volte  contra eles, e que os   “problemas”acabem por lhes chegar também  como por  efeito de contaminação. Estes elementos  confirmam a    tese  de    Christophe Dejours  sobre    a banalização do mal  (cf.  C. Dejours,   Souffrance en France  ). 

 

“Bem, vai fazer  2 anos que não tenho posto de trabalho , que estou em missão como dizem. Então ocasionalmente volto para o local e para ter acesso  à  internet e para ver os anúncios, combino com os meus colegas  de modo a que eles me emprestem o seu PC… Mas bom, sinto bem  que toda esta situação os incomoda.  E sabe, em qualquer parte eu  compreendo-os, vejo há X. B. , Há já  6  anos que ela vagueia  na empresa  sem missão, sem trabalho destinado, sem nada! Ela, ela, espera-se todos os dias que salte pela   janela. (…) Quando  me cruzo com ela , lá me arranjo  para não falar  com ela. A última vez que lhe falei , pendurou-se simplesmente ao meu casaco! Não, francamente,  não queria tornar-me como ela.… Ora  estou bem , ora estou em depressão severa desde há nove meses,  há por aí  tantos   colegas como ela, a  tornarem-se párias”.  .

Fim

E os homens passam-se a portar uns face aos outros como  se uns ou outros estivessem com a peste, no mundo do trabalho em France Télécom, no mundo do trabalho criado pelo neoliberalismo quando este é levado ao máximo da sua lógica: a da precariedade absoluta. A peste atinge agora os trabalhadores, invade os nossos sentimentos, invade os nossos corações, invade  France Télécom, invade a cidade, mas nos enganemos  quanto aos ratos que a contaminam. É a arte do neoliberalismo saber enganar-nos. Aqui desisto de continuar a acompanhar-vos na ida ao inferno do mundo do trabalho da economia financeirizada, globalizada pois  trata-se de um inferno já tão insuportável que deixo de ser capaz de continuar a trabalhar sobre ele, deixo eu próprio de ser capaz de o entender, e se o deixo de entender como posso acompanhar alguém  para o ajudar neste mundo tão especial a que melhor o venha a compreender? Deixaria   de   ter  sentido. Tudo isto   talvez porque eu seja  emocionalmente fraco, possível mas não creio que seja  essa  a justificação   ou, talvez,  porque seja tudo isto, a partir desta última página,  impossível  de ser descritível, como a Shoa  também não o foi, não o é, nunca o será. A barbárie pura alguma vez em termos de humanidade será ela  alguma vez entendível?
 

A pergunta que vos deixo  é, face ao que foi transcrito, é não  apenas a  minha  interrogação pois  espero que se interroguem também, como é que isto  foi possível, como é que isto é possível, ou ainda como será  possível que na situação presente, a  Comissão Europeia, o Banco Central Europeu , o FMI, a OMC, o Banco Mundial   levem a que a Europa se transforme num continente de párias em nome do desenvolvimento de um modelo em tudo parecido com o que aqui é nestas páginas descrito e nestas linhas por mim bem sentido.

Nada disto aconteceu em pleno fascismo ou à saída dele, como é o caso que o Luis Moreira refere num dos seus comentários a esta série de textos,  não, tudo  isto aconteceu no país que fez a grande Revolução, a Revolução Francesa, tudo isto se passa   no quarto operador mundial nas Telecomunicações, tudo isto se passa no século XXI,  tudo isto se passa  no quadro da União Europeia, tudo isto se passa em plena fase ascendente do neoliberalismo, na sua grande fase de modernização, a modernização afinal de que agora a Troika nos quer rapidamente  redimensionar, a uma escala do socialmente impossível , por mão socialista ou social-democrata a aplicar,  a levar possivelmente  a um mundo que aqui consideramos já indescritível. Responsabilidades?  De quem o produz, de quem o consente.

A terminar façamos nossas as palavras de Albert Camus:  ”Não poderemos ficar alheios e distraídos. Nem o momento comporta atitudes de indiferença. Não durmamos, pois”. E é tudo.
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Este trabalho são apenas excertos do grande relatório de Technologia :   - TECHNOLOGIA – France Télécom – Conditions de travail & Stress / Rapport Principal – Mai 2010 -   264 pag.